Soal Management Personalia

MANAGEMENT PERSONALIA

1. Perbedaan pelatihan & pengembangan

 Pelatihan :

-          untuk meningkatkan pekerja jenjang bawah

-          merupakan meningkatkan ketrampilan khusus yg berhubungan dg pengunaan fisik dan lebih khusus lagi berupa ketrampilan kerja dengan tangan.

Pengembanan :

·         untuk meningkatkan pekerja jenjang atas.

·         Untuk tingkat atas di fokuskan pada kemampuan mewujudkan hubungan antar personil dan pengambilan keputusan yg pd dasarnya pekerjaan manajerial.

·         Merupakan peningkatan secara kualitatif.

2. Pengendalian terpadu di perlukan karena :

-          dengan pengendalian mutu terpadu , maka suatu hasil produk akan dapat mencapai hasil yg diiginkan sesuai dg standard dari yg telah ditentukan shg dpt mencapai pasaran yg lebih luas atau dpt diterima oleh masyarakat dg hasil yg baik.

3. Tuliskan yg menjalankan wewenang dan pelaksana di kapal :

-          wewenang dijalankan oleh manajer dalam hal ini nakhoda dan para PWA di atas kapal dg nakhoda merupakan wewenang  yg lebih tinggi dan para PWA akan mempunyai wewenang sesuai dg tingkatannya.

-          Pelaksanaan di kapal dilaksanakan oleh ABK sbg pekerja di atas kpl dg suatu perencanaan dan pengorganisasian  yg baik dari perusahaan/nakhoda dan PWA nya. Perwira2 jg dpt menjd pelaksan dlm pengertian hal2 yg menjadi tanggung jawabnya dan pekerjaannya yg sudah ditentukan oleh perusahaan organisasi.

4. Konsumen membutuhkan kwalitas karena :

-          kosumen menginginkan barang/produk yg terbaik kualitasnya dan terjamin mutunya dg suatu pelayanan yg baik dr produk dg barang dan jasa yg diiginkan yg merupakan dr suatu kerja atau bisnis.

5. Syarat2 membuat keputusan yg baik :

-          untukkepentingan perusahaan/organisasi.

-          Melihat kondisi organisasi.

-          Tidak memihak siapapun

-          Perencanaan yg matang.

-          Adanya contoh yg baik.

6. Hubungan keputusan PWA dg kewenangan :

keputusan PWA adalah suatu ketentuan yg dibuat untuk kepentingan organisasi dan orang2 di dalamnya dimana keputusan tersebut sifatnya adalah mengikat kedalam dan keluar organisasi untuk dilaksanakan.

-          Kewenangan adl suatu hal yg sudah ditentukan oleh organisasi untuk orang-orangnya yg ada diorganisasi tsb sesuai dg tingkatannya dimana yg tingkatannya tinggi akan mempunyai suatu kewenangan yg besar dan sebaliknya yg tingkatnya rendah akan mempunyai kewenangan rendah.

7. ABK disebut sbg bagian dr organisasi adalah

-          Karena suatu organisasi terdiri dari manajer (PWA) dan pelaksana/pekerja (ABK). Dimana ABK tersebut yg akan melaksanakan dari apa2 yg sudah direncanakan dan melaksanakannya dg penuh tanggung jawab dan kerja sama yg baik untuk kepentingan organisasi.

8. Pegertian analisis pekerjaan/jabatan adalah

-          Proses menghimpun informasi mengenai setiap jabatan yg berguna untuk mencapai tujuan perusahaan.

  

9. Sikap dalam melakukan recruitment

1.     sikap pasif tanpa diskriminatif

2.    recruitment berdasarkan perbedaan.

3.    recruitment berdasarkan prioritas.

4.    recruitment berdasarkan pernyataan.

Jenis recruitment

Recruitment internal :

a.    tergantung pd ketentuan formal dan informal

b.    dipengaruhi oleh methode

dipengaruhi oleh prosedur dan kewenangan

recruitment eksternal :

pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yg sangat bervariasi, yaituh dalam hal :

a.    hubungan dg universitas.

b.    Eksekutif mencari pekerjaan dg membayar.

c.    Agen tenaga kerja

d.    Advertensi.

Kedua belah pihak harus saling aktif.

10. Apa yg dimaksud bahwa PWA kpl memiliki kewenangan ;

-          Karena ia adalah sbg seorang PWA/atasan yg berlaku sebagai menajer di kpl dan mempunyai kewenangan atau tanggung jawab dlm mengatur dan merencanakan suatu pelayaran untuk dpt menghasilkan pelayanan yg baik tidak membuang waktu dan delay2 yg tidak perlu shg berlayar dg ekonomis dg adanya palning, coordinating dan controlling yg baik atas kapalnya.

11. Masalah2 yg dihadapi pekerja baru

-          masalah untuk diterima dalam suatu kelompok.

-          Harapan yg naïf dan berlebihan.

-          Kesan kerja pertama

12. Pengembangan karier adalah

-          Merupakan usaha yg dilakukan secara formal atau berkelanjutan dg difokuskan kpd peningkatan dan penambhan kemampuan seorang pekerja.

13. Pembinaan karier adalah :

-          usaha formal untuk mengubah nasib di lingkungan suatu perusahaan.

14. Kompensasi bagi pekerja adalah

-          Keputusan untuk menerima seorang untuk diangkat menjadi pekerja dg memberi upah/gaji kpd yg bersangkutan.

15. Kompensasi bagi perusahaan adalah

-       Penghargaan kpd para pekerja yg telah memberikan kotribusi dlm mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yg disebut bekerja.

16. Pekerja adalah

-          Yg memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan bekerja.

17. Organisasi adalah

-          Yg memikul kewajiban dan tanggung jawab memberikan penghargaan/gaji atas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja.

18. Jenis2 penghargaan yg diberikan

a.    kompensasi langsung (upah dasar) diterima pekerja dlm upah bulanan atau mingguan atau upah setiap jam kerja.

b.    Kompensasi tidak langsung : yaituh pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji/upah, berupa uang atau barang , mis: bonus, THR dll.

c.    Intensif : yaituh penghargaan yg diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi.

19. Kompensasi adalah

-          kopensasi total : terdiri dari upah, gaji beberapa jenis kompensasi tidak langsung dan intentif.

-          Kompensasi khusus : penghasialan tambahan diberikan dg status khusus untuk manajer tingkat khusus dlm orhganisasi. Mis: tempat parkir, kendaraan dinas, iuran keanggotaan klub dll

  

20. Antisipasi dalam analisa pekerjaan/jabatan

-          perusahaan hrs mengantisipasi rencana pekerjaannya dg pegembangan lingkungan.

-          jaringan kerja/network juga hrs disesuaikan perkembangan yg ada melalui kerjasama yg efektif dan efisien.

-          meningkatkan kemampuan pekerjaanya memenuhi tututan baru dlm kerjasama dan eksitensi yg komperatif.

21. Sebab terjadinya dinamika pekerjaan

-          pergeseran waktu

-          kebutuhan konsumen

-          kondisi pekerjaan utama

-          perubahan tehnologi

22. alasan analisis pekerjaan jabatan

-          dilakukan untuk mengidentifikasi fungsi2 esensial suatu pekerjaan/jabatan melalui prosedur yg sistimatik.

-          Mampu menemukan dimensi dlm fungsi esensial suatu pekerjaan/jabatan yg dpt dikembangkan dan diperluas yg kemudian bisa dpt dipergunakan dlm menetapkan persyaratan pekerja yg mempu melaksanakannya.

-          Bagi pekerja bisa digunakan untuk menganalisa kemampuan diri sendiri.

23.Kegunaan informasi analisis pekerjaan/jabatan sbb:

-          perencanaan dan pengadaan tenaga kerja.

-          Recruitment dan seleksi tenaga kerja

-          Orientasi dan pelatihan

-          Pengembangan karier khususnya promosi dan pemindahan

-          Penilaian kompensasi

-          Konseling

  

24. Methode analisis pekerjaan/jabatan

1. Metode pekerjaan

·   melaksanakan sendiri pekerjaan

·   keuntungan : dpt menghimpun informasi dlm waktu yg relatif singkat.

·   bisa mengetahui dg  jelas kebutuhan tenaga kerja yg diperlukan

2. methode observasi

·   dg mengadakan pengamatan scr    langsung pekerjaan yg berbahaya jg sulit untuk di observasi.

3. metode interview

·   pendekatan secar tanya jawab dan di catat.

4. metode kejadian2 dlm bekerja

5. metode angket

25. keuntungan recruitment internal

-    pembiayaan lebih murah

-    mengetahui informasi pekerja tsb

-    mempunyai motivasi tinggi

-    mencegah tenaga kerja yg baik keluar.

     Kerugian recruitment internal

-       mengurangi motivasi yg tidak berprestasi

-       pekerja yg telah dipromosi kurang bisa ambil tindakan yg tepat dan tegas karena sdh dekat.

26. Yg perlu diperhatikan dalam oreintasi

-          struktur organisasi perusahaan yg terakhir

-          daftar fasilitas yg ada di perusahaan

-          informasi tentang kekhususan perusahaan atau unit usaha.

-          Sebuah buku petunjuk perusahaan

-          Perjanjian dg serikat  kerja.

-          Buku panduan kerja calon

-          Daftar hari kerja dan hari libur perusahaan

-          Daftar kompensasi

-          Blanko penilaian kerja

27. Tindak lanjut kegiatan orientasi

-          Adalah meriview bersama pekerja baru, baik secara individu maupun kelompok kecil mengenai pekerjaan atau tugas yg telah dilaksanakan untuk keperluan itu disiapkan check list

28. Strategi program pelatihan

-          tingkat mikro : drencanakan secara cermat data yg terpadu.

-          Tingkat makro: terprogram dg baik.

29. Ciri2 pelatihan yg efisien

-          top manager: semua pimpinan megerti hal ini dan akan menjadi budaya perusahaan

-          pelatihan harus pd lini tingkat bawah yg gagal dan yg tidak efektif

-          harus dilaksanakan berdasarkan pendekatan yg komprehensif dan sistimatik

-          perlunya top management untuk mengalokasikan dana untuk pelatihan secara tepat.

30. Strategi pelatihan

-          kecepatan: sikap dan motivasi untuk bertindak cepat dlm melaksanakan fungsi bisnis.

-          Inovasi : yg bersumber dari kreatifitas dan inisiatif dlm proses berpikir yg produktif.

-          Peningkatan kwalitas : tuntutan kualitas setiap saat jg berubah semakin tinggi tuntutanyanya

-          Mereduksi pembiayaan: kemampuan menghindari dan memperkecil resiko, terarah pd usaha.

32. Tanggung jawab pelatihan

-          perencanaan pengembangan karier di susun dan ditetapkan oleh perusahaan secara sepihak.

-          Pelaksaannya tergantung dari perusahaan

-          Juga pengawasannya dilaksanakan oleh perusahaan

-          Diartikan dan dilaksanakan oleh perusahaan

  

33. Langkah2 yg diambil dlm pengembangan karier

-          menulis hasil interocu dlm bekerja

-          inventarisasikan kemampuan yg dimiliki

-          pelajari nilai

-          buat buku harian 24 jam

-          interview dg pekerja lain

-          memperbaiki penampilan dlm bekerja.

34. Managemet pengembangan karier

-          kesadaran dan pemahaman para pekerja bahwa setiap pekerjaan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang

-          perkembangan karier terletak pd pekerja masing2 yg hrs melaksanakan manajemen karir sendiri

-          perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi perusahaan untuk menyesuaikan dirinya dg karier posisi yg tersedia.

35. Karier ganda

-          perlu jadwal : kerja yg fleksible

-          program konseling untuk suami dan istri

-          menyelenggarakan pelantikan supervisor untuk konseling

36. penyebab terjadinya konflik

-          koordinasi kerja yg tidak dilakukan

-          ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.

-          Tugas yg tidak jelas

-          Perbedaan dlm orientasi kerja

-          Perbedaan dlm memahami tujuan organisasi

-          Perbedaan persepsi

-          Sistim kompetisi insentif

-          Strategi pemotivasian yg tidak tepat.

 37. Cara mengatasi konflik kerja

-          pemecahan masalah

-          tujuan tingkat tinggi

-          perluasan sumber

-          mennghindari konflik

-          melicinkan konflik

-          kompromi

-          perintah dr wewenang 

-          mengubah variable mc

-          mengubah variable struktur

38. bentuk2 konflik kerja

-          konflik hierarki: konflik yg terjadi pd tingkat hirarki organisasi.

-          Konflik fungsional: konflik yg terjadi dr bermacam2 fungsi depart dlm organisasi : bagian produksi dg pemasaran

-          Konflik staf dg kepala unit : konflik yg terjadi antara pemimpin unit dg stafnya terutama staf yg berhubungan dg wewenang/otoritas kerja : karyawan staf secara tdk formal mengambil wewenang berlebihan

-          Konflik formal-informal: konflik yg terjadi yg berhungan dg norma yg berlaku di organisasi informal dg organisasi formal : pemimpin yg menempatkan norma yg salah pd organisasi.

39. Masalah perencanaan SDM

a. Pegertian SDM :

-          pada dasarnya bahwa kegiatannya merupakan rangkaian atau sumber memenuhi kebutuhan tenaga kerja dimasa dating bagi sebuah perusahaan dimasa sekarang utk mengisi kekurangan tenaga kerja hingga terwujudnya tujuan perusahaan.

b. tujuan utk mempergunakan SDM seefektif mungkin :

-          agar memiliki sejumlah pekerja yg memenihi pasaran kwalifikasi dlm mengisi posisi yg mapan yg manapun mengalami kematangan.

c. Manfaat SDM

-          miningkatkan pendayagunaan SDM

-          menghemat tenaga, waktu serta dapat meningkatkan kecermatan dlm proses penerimaan tenaga kerja.

-          Mengembangkan dan menambah informasi SDM sebagaimana yg diperlukan.

-          Mengetahui posisi jabatan yg akan lowong dan dipersiapkan penggantinya.

40. Tujuan dari koordinasi antar kapal

-          terjalinnya hubungan kerja yg harmonis antar deparment shg terciptanya hubungan kerja/net work yg baik shg dpt terwujudnya tujuan perusahaan

41. perencanaan SDM dlm penyiapan ABK :

-          jumlah tenaga kerja baik

-          komposisi tenaga kerja

-          kwalitas tenaga kerja

siapa yg menjadi pelaksana

-Ka. Divisi SDM dan Personalia Laut.

42. Pegertian orientasi adl:

-          Usaha membantu para pekerja agar mengenali secara dan mampu beradaptasi dg situasi atau lingkunan suatu perusahaan di analogkan dg kegiatan sosialisasi.

43. Pegertian pelatihan :

-          Program2 utk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individu/kelompok berdasarkan jenjang jabatan dlm perusahaan.

44. Hal-hal untuk menunjang orientasi

-          harus mampu membantu para pekerja baru utk mengetahui dan memahami wawasan, pekerja, norma2 dan tradisi serta perilaku social sehari2 di perusahaan.

-          Mampu melaksanakan perilaku social seharih2 di perusahaan.

-          Mampu melaksanakan tugas2nya secara efektif efesien dan produktif.

  

45. Pengembangan dan pembinaan karier

a. pengetahuannya :

-          suatu rangkaian/posisi jabatan yg ditempati seseorang pd masa jabatan tertentu (secara obyektif).

-          Penambahan nilai2 /sikap yg terjadi pd seseorang krn dg pemindahan/peningkatan usianya akan menjadi matang (secara subyektif)

Tujuannya : untuk memperbaiki efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu mendirikan konstribusi terbaik dlm mewujudkan bisnis perusahaan.

46. Pembinaan karier erat hubungannya dg organisasi perushaan mengapa :

-          karena setiap perusahaan hrs menerima kenyataan bahwa eksistesinya dimasa datang tergantung SDM oleh sebab itu perusahaan perlu melakukan pembinaan karier bagi pekerja.

47. Upah atau gaji

a. kompensasi upah terdiri dari :

kompensasi langsung disebut jg dasar yg diterima seseorang pekerja atau bentuk upah bulanan atau uang mingguan /upah setiap jam lm bekerja.

b. Siapa yg terkait dlm kompensasi upah :

yaituh para top manager yg hrs mampu membuat desain kompensasi dg memperhatikan tututan pekerja yg layak.

c. jenis2 kompensasi

-          kompensasi langsung/upah dasar = upah bulanan/mingguan.

-          Kompensasi tak langsung ;

Pemberian pembagian keuntungan berupa uang, barang mis : bonus/THR.

-          intensif penghargaan yg diberikan utk memotifasi para pekerja produktivitasnya yg tinggi.

  

48. Pada dasarnya menajemen memiliki keterkaitan antar adminitrasi dan organisasi

a. apa keterkaitan dimaksud dg management ?

-          administrasi menetapkan tujuan/keinginan kelompok, management menetapkan cara/upaya yg dipergunakan utk mencapai tujuan umum yg telah ditetapkan oleh administrasi, sedangkan organisasi adl saran (wadah ), dimana dg upaya yg ditempuh oleh management mencapai tujuan umum yg disusun oleh administrasi.

49. Mengapa management berperan lebih utama dari keduanya ?

-          karena management merupakan cara atau upaya yg dipergunakan utk mencapai tujuan umum apabila caranya salah maka tujuan tidak akan tercapai.

50. Menurut Sondang P.Siagian management adl

-          kemampuan dan ketrampilan utk memperoleh suatu hasil dlm rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan2 org lain.

Unsur2 management :

- MANUSIA

- MONEY

- METHODE

- MATERIAL

- MACHINE

- MARKET

- MINUTE

51. Faktor2 Ekologi dalam Management

- filsafat, system politik, tingkat pembangunan ekonomi yg telah dicapai, tingkat pendidikan rakyat (masy), bahasa, agama, letak geografis

struktur masyaralkat : faktor alamiah (trigatra) & faktor kemasyarakatan.

 52. Management dipengaruhi oleh kondisi ekologi yg terdiri dari

-          kondisi masy serta taraf kemajuannya,

-          filsafat hidup yg dianut oleh para ahli/pengamat yg bersangkutan,

-          latar belakang pendidikan dan pengalaman profesi,

-          perkembangan ilmu itu sendiri.

53. Fungsi2 manajement

Henry Fayol : Planing, Organizing, Commanding, Coordinating, Controling.

Luther M.Gollick (Fungsi Organik Manajemen) : Planning, Organizing, Stuffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting.

Huralo Koontz : Planning, Organizing, Staffing, Directing, Controlling.

Sondang P.Siagian : Planning, Organizing, Motivating, Controlling, Evaluating.

George R.Terry : Planning, Organizing, Actuating, Controlling.

54. Klasifikasi fungsi manajemen :

a. Fungsi Organik :

semua tugas yg hrs dijalankan (codition sineque non) oleh manajemen. Ketidakmampuan utk menjalankan fungsi/tugas ini akan mengakibatkan hancurnya oerganisasi, baik secara lambat maupun cepat.

b. Fungsi Pelengkap/Penunjang

semua fungsi yg meskipun tidak mutlak harus dijalankan organisasi tetapi mempengaruhi keberhasilan pelaksanaan fungsi2 organik, apabila fungsi ini dijalankan dengan baik, maka efisiensi dlm pencapaian sasaran organisasi meningkat.

Contoh Fungsi Pelengkap :

-          Komunikasi, Kepemimpinan, Human Relation (hubungan masy), Situasi dan kondisi kerja.

55. Administrasi

Keseluruhan proses kerjasama antara dua orang atau lebih yg didasarkan atas rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yg telah ditetapkan sebelumnya.

56. Organisasi

Setipa bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yg bekerja bersama serta secara formil terikat dlm rangka pencapaian sesuatu tujuan yg telah ditentukan.

57. Administrasi berintikan manajemen

Keberhasilan tujuan yg ditetapkan oleh administrasi sangat tergantung dari cara/upaya yg ditempuh oleh manajemen.

58. Manajemen berintikan kepemimpinan (leadership)

Keberhasilah manjemen dlm melaksanakan cara/upaya mencapai tujuan bersama sangat tergantung pada kepemimpinan yg dijalankan dlm menggerakkan unsur intinya manusia.

59. Inti dari kepemimpinan-hubungan antar manusia (human relation)

Manusia merupakan penggerak, pengatur juga pelaksana dari unsur2 manajemen non manusia.

1.  Unsur-unsur manajemen (modal, sarana, prasarana, dan informasi) dapat digunakan oleh manajer dalam pengambilan keputusan guna menetukan kerja dan tugas. Untuk itu diperlukan suatu seni (art)

a.  Apa sebab “seni memimpin” diperlukan ?

Karena pendapat dari masing2 orang berbeda2 sehingga seorang pemimpin harus mempunyai seni utk dapat mengendalikan orang didalam melaksanakan tugas dan pekerjaan.

b.  Jenis fungsi manajemen apa yg cocok untuk memimpin disuatu kapal.

Fungsi manajemen dikapal yg cocok adalah Commanding (Henry Fayol), dimana para crew kapal dapat dikomando untuk melakukan tugas dan pekerjaan yg diberikan sesuai dengan intruksi nakhoda atau perwira.

 2.  Sumber daya manusia (SDM) berorientasi pada wadahnya, yaitu organisasi, utk menghasilkan produk jasa transortasi dibidang angkutan laut (pelayaran).

a.  apa yg dimaksud bahwa perwira kapal memiliki kewenangan ?

Yang dimaksud bahwa Perwira kpl memiliki kewenangan ;

-          Karena ia adalah sbg seorang PWA/atasan yg berlaku sebagai menajer di kpl dan mempunyai kewenangan atau tanggung jawab dlm mengatur dan merencanakan suatu pelayaran untuk dpt menghasilkan pelayanan yg baik tidak membuang waktu dan delay2 yg tidak perlu shg berlayar dg ekonomis dg adanya palning, coordinating dan controlling yg baik atas kapalnya.

b. Mengapa ABK disebut sebagai bagian dari organisai ?

 ABK disebut sbg bagian dr organisasi adalah

-          Karena suatu organisasi terdiri dari manajer (PWA) dan pelaksana/pekerja (ABK). Dimana ABK tersebut yg akan melaksanakan dari apa2 yg sudah direncanakan dan melaksanakannya dg penuh tanggung jawab dan kerja sama yg baik untuk kepentingan organisasi.

3.  Dalam proses produk pelayaran jasa transportasi, harapan konsumen adalah produk berkwalitas (aman, lancar dan murah).

a.  Tuliskan syarat untuk mewujudkan harapan tersebut ?

Berjalannya semua fungsi dari organisasi baik itu Planning,Organizing, Actuating, dan Controling.

b.  Apa sebab pengendalian mutu terpadu sangat diperlukan ?

 Pengendalian terpadu di perlukan karena :

-          Dengan pengendalian mutu terpadu , maka suatu hasil produk akan dapat mencapai hasil yg diiginkan sesuai dg standard dari yg telah ditentukan shg dpt mencapai pasaran yg lebih luas atau dpt diterima oleh masyarakat dg hasil yg baik.

4.Pada usaha pelayaran/angkutan laut merupakan oganisasi pelayanan/jasa angkutan laut.

1.     Tuliskan yg menjalankan wewenang dan pelaksanaan dikapal.

Yang menjalankan wewenang dan pelaksana di kapal :

·      wewenang dijalankan oleh manajer dalam hal ini nakhoda dan para PWA di atas kapal dg nakhoda merupakan wewenang  yg lebih tinggi dan para PWA akan mempunyai wewenang sesuai dg tingkatannya.

·      Pelaksanaan di kapal dilaksanakan oleh ABK sbg pekerja di atas kpl dg suatu perencanaan dan pengorganisasian  yg baik dari perusahaan/nakhoda dan PWA nya. Perwira2 jg dpt menjd pelaksan dlm pengertian hal2 yg menjadi tanggung jawabnya dan pekerjaannya yg sudah ditentukan oleh perusahaan organisasi.

b. Jelaskan, apa sebab konsumen membutuhkan kwalitas ?

 Konsumen membutuhkan kwalitas karena :

-          kosumenmenginginkan barang/produk yg terbaik kualitasnya dan terjamin mutunya dg suatu pelayanan yg baik dr produk dg barang dan jasa yg diiginkan yg merupakan dr suatu kerja atau bisnis.

  

4.  Dengan posisi anda sebagai salah satu perwira kapal, tentunya  selaku manajer yg mengelola diatas kapal utk dapat mengambil keputusan dengan cepat dan cermat.

a.  Tuliskan syarat-syarat membuat keputusan ?

Syarat2 membuat keputusan  :

-          Harus tahu medan yg kita hadapi.

-          Mempunyai kemampuan utk itu.

-          Suatu keputusan harus up to date.

-          Adil/seimbang, fair

b.  Apa hubungan keputusan perwira dengan kewenangan ?

Hubungan keputusan Perwira dg kewenangan :

-          keputusan PWA adalah suatu ketentuan yg dibuat untuk kepentingan organisasi dan orang2 di dalamnya dimana keputusan tersebut sifatnya adalah mengikat kedalam dan keluar organisasi untuk dilaksanakan dan didasarkan pada peraturan.

-          Kewenangan adl suatu hal yg sudah ditentukan oleh organisasi untuk orang-orangnya yg ada diorganisasi tsb sesuai dg tingkatannya dimana yg tingkatannya tinggi akan mempunyai suatu kewenangan yg besar dan sebaliknya yg tingkatnya rendah akan mempunyai kewenangan rendah.

1. Sebagai subjek dan objek organisas manusia memiliki pesan yg sangat penting dan utama :

a.    Tuliskan ketiga hakekat manusia dengan singkat dan jelas!

Ketiga hakekat manusia :

1. Individualitas :

·   sebagai pribadi yg memiliki kemampuan mengembangkan diri yg didasarkan pada kemampuan sesuai eksistensinya.

2. Sosialitas :

·   sebagai makhluk social manusia diciptakan berkelompok satu dengan lainnya yg saling terkait & ketergantungan antar mereka.

3. Moralitas :

·   secara kodrat manusia diatas nya ada yg mencipta & ada yg mengendalikan utk itu dengan kemampuan & kebebasannya diantara kehidupan social manusia dikendalikan oleh Maha Pencipta.

b.  . Mengapa keberadaan seseorang dalam komunitas saling memerlukan dan ketergantungan

Keberadaan seseorang dalam komunitas saling memerlukan dan ketergantungan karena :

c.   Secara moralitas, seorang menjalankan kegiatan dipengaruhi apa dan siapa.

Secara moralitas, seseorang menjalankan kegiatan dipengaruhi oleh :

2. Unsur-unsur manajemen (modal, sarana, prasarana dan informasi) dapat digunakan oleh manajer dalam ppengambilan keputusan guna menetukan tugas selanjutnya.

a.  Bagaimana kiat pemimpin dalam pengambilan keputusan.

Kiat pemimpin dalam pengambilan keputusan :

-          untuk kepentingan perusahaan/organisasi.

-          Melihat kondisi organisasi.

-          Tidak memihak siapapun

-          Perencanaan yg matang.

-          Adanya contoh yg baik.

b.  Mengapa peran informasi dapat membantu pemimpin.

Peran informasi dapat membantu pemimpin karena :

-          Agar para pemimpin dapat menghindari berlaku curang ,tidak fair atau pilih kasih dalam memperlakukan para pekerjanya.

c.   Jelaskan, akibat pengambilan keputusan yg salah.

 Akibat pengambilan keputusan yang salah adalah

-          Pelaksanaan tugas dan kerja tidak akan terlaksanakan.

-          Rencana dan proses kerja tidak berjalan.

-          Tujuan tidak dapat tercapai

3. Dalam mengimplementasikan fungsi-fungsi manajemen (POAC) Nakhoda dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.

a.  Mengapa tujuan operasional selalu disesuiakan dengan eksistensi organisasi.

Tujuan operasional selalu disesuiakan dengan eksistensi organisasi karena :

-          Tujuan operasional dan eksistensi organisasi merupakan satu rangkaian dari keputusan manajer yang baik.

b.  Jelaskan hubungan kewenangan dengan pengarahan dan kontrol dari nakhoda kepada anak buahnya.

Hubungan kewenangan dengan pengarahan dan kontrol dari Nakhoda kepada anak buahnya adalah

-          Nakhoda adalah pemimpin diatas kapal yg mempunyai wewenang penuh didalam pengambilan keputusan termasuk memberikan pengarahan dan kontrol kepada anak buah dalam melakukan tugas agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai.

c.   Apakah penugasan pimpinan/perwira harus dikerjakan ?

Ya, karena para pemimpin/perwira memiliki kewenangan untuk memberi perintah untuk melakukan tugas dan pekerjaan.

4. Quality of work life (QWL) merupakan bagaimana mengukur keselamatan dan kepuasan kerja.

a.  Mengapa pertisipasi kerja perlu diwujudkan dalam kerja sama tim.

Partisipasi kerja perlu diwujudkan dalam kerja sama tim karena

-          untuk kerja sama pekerja dalam tim.

-          Untuk partisipasi pekerja dalam rapat.

-          Untuk peningkatan kualitas tim.

b.  Tuliskan cara-cara menyelesaikan konflik.

 Cara-cara menyelesaikan  konflik kerja adalah

-          Keterbukaan.

-          Proses formal penyampaian keluhan.

-          Pertukaran pendapat/proses banding.

c.   Jelaskan, mengapa ABK merasa bangga dengan lambang/bendera kapal sendiri.

ABK merasa bangga dengan lambing/bendera kapal sendiri karena :

-          Sebagai identitas perusahaan.

-          Sebagai pertisipasi kemasyarakatan.

-          Sebagai kepedulian lingkungan.

  

1. Pengertian perencanaan SDM menurut G.STEINER :

·      Bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mewujudkan eksistensinya yang kompetitif.

2. Proses perencanaan SDM

Diperlukan sejumlah SDM yg kompetitif dg karakteris tik tsb :

1.   Memiliki kemampuan mengolah dan memanfaat-kan informasi dlm mencari peluang bisnis.

2.  Memiliki kemampuan merespon secara cepat

3.  Mampu menghindari atau memperkecil Netiko dlm badan melaksanakan keputusan dengan atau tanpa orang lain.

4.  Mampu mengendalikan Cost-benefit Ratio yang menguntungkan,dalam mampu bekerja dengan produktifitas dan kualitas tinggi dan mampu pula merekrut dan memperluas pemasarannya.

  

3. Analisis pekerjaan /jabatan

Adalah pencapaian tujuan perusahaan yg telah

Dirancang dan direncanakan dalam kegiatan yg tergantung pd kemampuan tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaan jadi tanggung jawabnya.

Pekerjaan : peranan penting bagi pekerja secara individu maupun perusahaan.

a)    Bagi pekerja pekerjaan /jabatan penting untuk mendapatkan gaji,status kedepan.

b)   Bagi perusahaan pekerjaan merupakan wahana perwujudan eksistensinya dan penca paian tujuan,yg produktif dan berkualitas bagi konsumen.

Tantangan mengahadapi dua tantangan :

a)    Perubahan lingkungan /iklim bisnis yang cepat meningkatnya kebutuhan konsumen.

b)   Deregulasi pemerintah yg diikuti persaingan bisnis yg ketat.tetap untuk pemerataan dan kesejahteraan masyarakat.

Perusahaan harus melakukan kegiatan yg tepat :

a)    Harus mengantisipasi rencana pekerjaannya dng perkembangan lingkungan

b)   Jaringan kerja/network harus disesuaikan perkembangan yang ada melalui kerjasama yg efektif dan efisien

c)    Meningkatkan kemampuan pekerja untuk me menuhi tuntutan baru dlm kerjasama & eksis tensi yg kompetitif

 Analisis pekerjaan/jabatan sbb:

a)    Proses menghimpun informasi mengenai setiap jabatan untuk mencapai tujuan perusahaan

b)   Proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi yg bersamaan dgn pekerjaan secara operasional dan tanggung jawab

c)    Kegiatan menghimpun dan menyusun informasi berkenaan dgn tugas2 jenis pekerjaan dan tang gung jawabnya

d)   Yang bersifat khusus

Pada dasarnya untuk menjawab : what.how & why

  

Alasan analisis pekerjaan /jabatan sbb:

a)    Untuk mengidentifikasi fungsi2 esensial suatu pekerjaan /jabatan melalui prosedur yg sistematik

b)   Mampu menemukan dimensi2 dalam fungsi esen sial suatu pekerjaan suatu pekerjaan /jabatan yg dikembangkan dan diperluas shg jadi persaratan tetap jadi pekerja yg mampu & kompeten.

c)    Bagi pekerja ,analisa diri sendiri ;

Bila tidak mampu bisa mengundurkan diri,jika me menuhi syarat bisa dapat kompensasi yg baik.

4.cara lain untuk meningkatkan kecermatan recruitment :

1.   Memperbaiki karakteristik dan posisi pekerjaan yg mengalami kekosongan,recruitment dari dalam dgn mengadakan pelatihan yg relevan.

2.  Mereduksi standar pekerjaan,untuk merekrut calon pekerja yg baik dantara calon pekerja

3.  Menggunakan metode recruitment yg lebih teliti dan   cermat dg biaya mahal

4.  Memperluas wilayah geografis.

5. standar pekerjaan dalam penilaian karya :

Standar pekerjaan adalah sejumlah criteria yg menjadi ukuran dalam penilaian karya,sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan tugas suatu kerjaan/jabatan;yg mencakup :

1.   Informasi tentang tugas yg harus dikerjakan oleh se orang pekerja,suvervisor.

2.  Informasi tentang bagaimana cara melaksanakan tugas2 .

3.  Informasi tentang hasil maximal di dalam melaksana kan tugas .

6. tujuan penilaian karya :

1.   Tujuan umum  :

·      Memperbaiki pelaksanaan pekerjaan pekerja,agar dapat menggunakan potensi yg dimiliki.

·      Menyimpan informasi uuntuk mengambil keputusan yang tepat.

·      Untuk mendesain hubungan antara atasan /bawah

an

2. Tujuan khusus :

Bermanfaat jika saling berhubungan yg bisa mengha silkan kegiatan bermanfaaat:

·      Guna menegakan disiplin serta perbaikan

·      Berguna untuk membuat test,valid untuk recruitment

·      Sebagai feedback bagi pekerja untuk meningkatkan efisien kerjanya.

·      Membantu identifikasi kebutuhan karyawan,pelatih an yang kurang.

·      Informasi tentang specipikasi jabatan,baik bidang maupun jenjang,horizontal maupun vertical.

·      Pelaksanaan interview oleh supervisor.

7. persyaratan system penilaian karya yg efektif :

a) Secara ilmiah/formal :

-                      Persyaratan Relevansi

·   Tugas harus jelas  dan pasti dengan yg mau dikerjakan.keberhasilan adalah tujuan

·   Pertanyaan /gejala harus yg diobservasi hrs jelas prioritaskan untuk keberhasilan.

-                      Persyaratan sensitivitas

·   Harus dibedakan dengan tegas mana yg efektf dan tidak,dalam menjalankan tugas nya baik sendiri maupun kelompok..

·   Contoh jadwal yg yg telah ditetapkan.

-                      Persyaratan realisitas

pk pada bidang sama ,dan secara indivi dual serta tidak mempengaruhi dengan yg dicapai orang lain.

b)  secara operasional :

§  Persyaratan akseptable

Artinya diterima semua pihak.pk dapat dipakai atau terpakai karena yang dinilai berhubungan dg apa yang dikerjakan.

§  Peersyaratan praktis.

Pk harus didesain supaya mudah melak sanakannya ,baik dari si penilai maupun yg dinilai.

8 . Methode penilaian karya  terdiri  :

1.   Methode  uraian ringkas,

2.  Methode ranking / skala dan membanding

kan.

3.  Methode daftar  check (check list ) prilaku

4.  Methode distribusi /penyebaran kemampuan

5.  Methode grafik skala nilai

6.  Methode pencatatan kejadian penting

7.  Managemen berorientasi pada hasil (mana gement by Objectif – MBO)

8.  Methoda penyusunan dan revue  rencana kerja.

9. beberapa kekeliruan yg bisa terjadi pd PK :

1.   kesan pertama

2.  hasil yg berbeda (Kontras error )

3.  kekeliruan karena kemurahan hati(Genero sity error)

4.  kesan hasil penilaian sebelumnya(recency error result)

10. hubungan desain pekerjaan dengan motivasi

Untuk mewujudkan partisipasi pekerja yg efektf dan efisien,harus didesain ulang untuk pencapai an tujuan. Artinya :

·      memberikan batas2 yang perlu dan tidak perlu dikerjakan.

·      Memberikan nilai 2 berpartisipasi untuk mewujudkan eksistensi yg kompetitif.

·      Memberikan petunjuk apa yang sedang di kerjakan.

Desain pekerjaan tersebut sbb :

1.                    Desain Pekerjaan Tim

·         Wujudnya  nyata (real) dari kebersama an sebagai kesatuan yg utuh dan memili ki identitas social yg kompak.

·         Kepuasan tim yg diterima dan dilaksa

nakan harus ada hasilnya

·         pelaksanaan pekerjaan berlangsung melalui proses hubungan kerja antar personil

 syarat 2 pekerja menjadi anggota tim

·         yang memiliki idea /gagasan bisnis

·         memiliki sifat bersedia dan suka mem

bantu tanpa di minta

·         memiliki sifat keterbukaan ,mampu men erima saran atau pendapat orang lain

·         mampu mempertimbangkan kebutuhan ,motivasi dan ketrampilan anggota tim dan buat advis .

2. Desain pekerjaan individu

3. teori motivasi :

yang berarti dorongan berdasarkan teori psikolog is ada 6 yg di implementasikan :

  I.     Teori kebutuhan dan Maslow

–        Mengetegahkan tingkat (hierarki) kebutuh an : fisik,rasa aman,social,status/kekuasa an ,aktualisasi diri.

II.     Teori dua factor dari Herzberg

Ada dua factor yg bisa memberikan kepuasan dalam bekerja :

–        Dapat memotivasi :prestasi,pengakuan, penghargaan,tgg jawab,memperoleh ke majuan dan perkembangan khusunya promosi dan kerjaan .

–        Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (Hygiene Factors ) dapat gaji /upah.

III.     Teori  prestasi(Achievement ) dari MC.Clellan

Implementasinya di perusahaan :

–        Para manager dan tenaga kunci pokok karena kemampuannya merupakan pres tasi ybs.

–        Kerja mempunyai resiko

–        Pekerja yg berprestasi tdak ketinggalan informasi ,karena selalu mau yang terbaik.

–        Kelemahannya jika prestasi mandiri ,bukan sebagai manager yang berhasil.

IV.     Teori penguatan ( Reinforcement)

–        Menggunakan HK.Ganjaran (Law of Effect)  = teori intensif.

–     Bersumber pd hubungan antara perang sang dan respons (Stimulus – Respons ) kalau ytif ang baik itu perlu diteruskan dan diperkuat.

  V.     Teori harapan

–   Terdapat hubungan erat  pengertian ses eorang mengenai suatu tingkah laku ,de ngan hasil yg ingin diperolehnya sbg har apan .implementasinya thd perusahaan

–    Manager perlu membantu para pekerja untuk memahami tugas 2 ,sesuai kema mpuan .

–     Para manager membantu para pekerja memiliki harapan yg realitas ,sesuai kemampuannya.

–    Juga membantu meningkatkan ketram pilan dg harapan mningkatkan kerjanya.

VI.     Teori tujuan sebagai motivasi.

Kerja bukanlah skedar harapan ,kenyata annya harapan bersifat subyektif yang berbeda2 satu sama lain.walaupun pa da tempat dan unit yg sama.

Implementasinya :

1. Merumuskan secara jelas dan dapat  dimengerti oleh semua  pekerja

2.  Tiap pekerja juga perlu mengerti dengan jelas tujuan dari perusahaan dan peran annya unt mencapi tujuan

3.    Tujuan yg sulit juga harus diberi nilai khusus bila berhasil.

Kesimpulan :

–  Motivasi berfungsi sebagai ENERGI atau motor penggerak bagi manusia , iabarat bahanbakar pada kendaraan

–  Memotivasi merupakan pengatur ,da lam memilih alternative diantara kegi atan atau lebih kegiatan yg bertenta-ngan .sehinga pekerja bisa memilih dg baik.

–  Secara cepat para pekerja akan melakukan pekerjaan yg memotivasi tinggi.

11. konflik dan stress kerja ;

Pengertian konflik kerja ;suatu pertenta ngan yg terjadi antara apa yg diharapk an oleh seseorang terhadap dirinya,

orang lain.bisa dilihat  dari 3 sudut pandang :

–     Pertama : pandangan tradisional

–     Kedua     : pandangan prilaku

–     Ketiga     : pandangan interaksi

1.   Bentuk bentuk konflik dalam organisasi :

·   Konflik hierarki,yaitu terjadi konflik pada tingkatan hierarki organisasi

·   Konflik funsional ,konflik yg terjadi dari macam2 fungsi departemen dlm  organisasi.

·   Konflik staff dg kepala unit ,konflik yg terjadi antara peminpin dg stafnya.

·   Konflik formal-informal ,konflik yg berhubungan dg norma yg berlaku di organisasi informal dg org,formal

2.  Penyebab terjadinya konflik kerja

·   Koordinasi yg tdk diperlukan

·   Ketergantungan kerja yg tidak perlu

·   Tugas yg tidak jelas

·   Perbedaan dalam orientasi kerja

·   Perbedaan dalam memahami  tujuan organisasi

·   Perbedaan persepsi

·   System kompetensi insentif

·   Strategi pemotivasian tidak tepat

3.  Cara mengatasi konflik kerja

·   Problem Solving

·   Lipsordinate Goal

·   Expansion Of Recouces

·   Avoidance

·   Smoothing

·   Compromise

·   Authoritice Commands

·   Altering the Human Variables

·   Altering the Structutral Variables

·   Identifying a Comman Enemy

4.  Pengertian stress kerja

·   Perasaan tertekan yg dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

5.  Penyebab stress kerja

6.  Pendekatan stress kerja

7.  Cara mengatasi stress kerja